MENÜ

„A kérdés, hogy automatizálás vagy munkaerő-toborzás?”

Oldalszám: 106-109
Csurja Zsolt, Dr. Gergácz Zoltán 2018.05.08.

A hetedik AXIÁL Gyakorlati Akadémia a szarvasmarhatartó, azon belül is elsősorban a tejtermeléssel foglalkozó gazdaságok vezetőinek szánt szakmai rendezvénye, ahol színvonalas előadásokon fejleszthették tudásukat a meghívott vendégek.

106-beled_tehenesze-800

 

106-axial-pinter-zsolt-kHarsányi Zsolt megnyitójában kiemelte, a cégcsoportjuk tejtermelésére büszkék, mind a szakmai munkára, mind az eredménytermelő képességre. Idézett egy amerikai farmert, aki szerint a „teheneknek a tejtermeléshez nyugalomra van szükségük”, amit jó lenne az ágazatban dolgozó emberekre is kiterjeszteni. A rendezvény célja az, hogy sok új ötlettel mehessenek haza a résztvevők. Pintér Zsolt (fotón) elmondta, az elmúlt 7 évben több mint 1000 szakember fogadta el a meghívásukat, így elmondható, sikeres hagyományt sikerült teremteni a Gyakorlati Akadémiával. Az ágazat egyik égető problémája a munkaerőhelyzet! Ki kell mondani, 40 kilométerre az oszták határ mellett már nem lehet megoldani magyar munkavállalókkal a tehenészeti telep működtetését. A kérdés, hogy automatizálás vagy munkaerő-toborzás?

Turbánban a fejőházban…

106-axial-sarkozi-tamas-kSárközi Tamás (ügyvezető – Multiton Kft., Sarud), már előadásának címén is sokan felkapták a fejüket: Turbánban a fejőházban. A társaság 50 főt foglalkoztat, szarvasmarhatelepükön  650 db tehénnel és szaporulatával dolgoznak, napi tejtermelésük meghaladja a 20 ezer litert. Komoly problémának mutatkozott a nyugdíjba vonuló dolgozók pótlása. Az álláshirdetések, felajánlott ösztöndíjak ellenére nem jöttek sem a környékbeliek, sem a fiatalok a tehenészetbe. A működtetéshez kb. 26 főre van szükség, ami azonnali megoldást követelt. Így jutottak el az indiai munkavállalókhoz, 6 főt alkalmaznak teljesen legálisan. A helyiek nagyon gyanakvóan fogadták, gyakran inzultálták őket, tojással dobálták meg a számukra bérelt házat. Nehezen volt ez érthető, hiszen sem a munkahelyükre, sem a megélhetésükre nem jelentettek veszélyt. Ők is emberek, de elvégzik a rájuk bízott munkát, a fejőházban csak ők dolgoznak. Ki kell emelni tisztelettudásukat, jóindulatukat. Átlagosan másfél évig dolgoznak Magyarországon, majd néhány hónapot otthon töltenek és utána visszajönnek, 1-2 fő mindig Indiában van, így egy folyamatos rotációban látják el a feladatokat. Bérezésük nem tér el a magyar munkavállalókétól. 22 és 30 év közöttiek, mindegyik beszél valamilyen szinten angolul, szakképzettségüket tekintve vegyes előképzettséggel érkeztek. A munkába állásukat fél év ügyintézés előzi meg.

Indiai munkavállalók egy nyugat-magyarországi tejelő tehenészetben

106-axial-varga-gabor-kDr. Varga Gábor (vezérigazgató, Hegykői Mg. Zrt.) szintén az indiai munkavállalókkal kapcsolatos tapasztalatait osztotta meg a hallgatósággal. 1700 db Holstein szarvasmarhát tenyésztenek, az ország legnyugatibb soproni körzetében. Az állatokkal foglalkozó, lelkiismeretes dolgozókat nagyon nehéz találni a határ menti régióban. Ausztriában már az 1990-es években egy hónap alatt megkeresték a munkavállalók azt a bért, amit itthon több hónap alatt. A hirdetések ellenére a magyar ajkú erdélyi és ukrán munkavállalók sem jöttek a gazdaságba olyan számban, ami biztosíthatta volna a megfelelő létszámot. Nem találtak alkalmazható közmunkást sem, a kelet-magyarországról érkezők pedig mentek tovább nyugatra. Indiában az átlagjövedelem alacsony, nagy a merítési lehetőség, és kommunikálni tudnak angol nyelven. Fontos kitétel volt, hogy ne féljenek a gépektől, az állattól, a digitalizációtól, és „akarjanak tehénnel dolgozni”.  Az indulásnál 4–6 hónap ügyintézés szükséges. Az Ő részükről az elvárás volt a megfelelő fizetés – itt sem tér el a magyar bértől (200-300.000 Ft/hó) a keresetük – a kulturált lakhatás, igény szerint utazási lehetőség, internet kapcsolat, számítógép az otthoniakkal való kapcsolathoz. Fontos a banki szolgáltatások közelsége, mert a keresetük nagy részét hazautalják. Betanításuk nem volt könnyű, alapos odafigyelést igényelt az országaink közti nagy kulturális és szakmai eltérések miatt. A magyar alkalmazottakkal semmilyen atrocitás nem volt, célszerű őket csoportosan foglalkoztatni az egyes munkahelyeken, így egymást is tanítják, segítik. Több, mint egy év után a tapasztalat összességében pozitív az indiai munkavállalókkal. Az előadó más megoldást jelenleg nem lát a tehenészeti munkaerő gondjaik megoldására.

„Hogyan készüljünk fel a robotos fejés jelentette kihívásokra a nagy telepeken?”

106-axial_dr.nancy-charlton-kDr. Nancy Charlton (vezető szaktanácsadó – DeLaval, Észak-Amerika), e címmel tartott előadást. Az USA-ban 1946-ban 23 millió tehén volt és ugyanannyi tejet termeltek, mint a mai 9 millióval. Ez idő alatt a tejtermelő telepek száma 93%-kal csökkent (jelenleg 40.000 körüli). Magyarországon az 1980-as évek végén 28.000 szarvasmarhafarmot tartottak nyilván, ez ma 444 regisztrált farmra csökkent (183.000 db tehénnel). A robotos fejés leggyakoribb oka a munkaerő hiánya. A nagy telepeken a cél a 200 tehén/alkalmazott elérése. A régi épületeket vagy modernizálni, vagy lecserélni szükséges a robotok beszerelése előtt. Észak-Amerikában a vásárlói elvárások is nagyok aziránt, hogy a tehenek a tejet nyugodt körülmények között („boldog tehén”) termelhessék meg. A robotos fejés beállítása előtt meg kell ismerni ezt a technológiát, az embereknek el kell sajátítaniuk az ehhez kapcsolódó speciális tudást, ki kell választani a bevezetéshez kapcsolódó projektcsapatot. A team valamennyi tagjának magáévá kell tenni, ebben a projektben minden a tehénről kell, hogy szóljon, minden a tehén érdekében történik. Az EMBERNEK a robot üzemelésével is a tehén mellett kell maradnia, „ne azért vásároljunk robotot, hogy elhagyjuk az istállót, hanem azért, mert hatékonyabban akarunk tejet termelni”. A robot fejés alkalmazásához célszerű 500 vagy 750 állatot tartó istálló modulokban gondolkozni, ahol a megfelelően irányított tehénforgalmat biztosítani lehet. Ide csak problémamentes, egészséges tehenek kerülhetnek. A szabad tehénforgalom azt jelenti, az állat szabadon mozoghat az istálló területén. Az irányított mozgás alatt azt értik, a tehén a pihenőtérből egy válogatókapun keresztül mehet az etetőhöz, s itt eldől van-e fejési engedélye. Amennyiben nincs, akkor mehet enni, ha van, a kapu a fejőrobothoz irányítja. Miért hagyja el egy egészséges tehén a pihenőboxot? A válasz: azért, mert éhes! A társak felállása is késztetheti a boksz elhagyására.

A mobilitás fenntartása fontos a megfelelő számú robotlátogatás eléréséhez, ezért az egészségi állapot megőrzése – fájdalommentesen fel tudjon állni és mozogni – létfontosságú. A robot kifeji a tejet, de azt a tehén termeli meg. A takarmányozás hatékonysága, a szárazanyag-felvétel nagysága befolyásolja a tehén mozgását az etetők felé, a megnövekedett forgalom nagyobb számú robotlátogatást eredményezhet. Kiemelt fontosságú a robotban adagolt abrak (napi 3–5 kg/tehén) minősége, különösen a szabadforgalmú technológia esetén. Az állatsűrűség 55 tehén/robot esetében adta a leggyakoribb „robotlátogatást”, e fölött csökkent, elsősorban a szabadforgalmú istállókban. Az épület megvilágítására is figyelni kell. A robotba kerülő állatoknak tisztának kell lenni, a megfelelő tejminőség biztosítására. Ez egy új technológia, megfelelő tanulással érhetjük el a kitűzött célt.

Válasszon okosan: generációváltás és a versenyképesség fejlesztése a mezőgazdaságban

106-axial-kovacs-herman-kKovács Herman, aki a NAGISZ Zrt. nádudvari általános igazgatóhelyettese és egyben a Kovinvest Kft. ügyvezetője arról beszélt, hogy melyek a generációváltás kihívásai a mezőgazdaságban. Családi vállalkozásában ő is személyesen megéli a helyzetet és a nehézségeket. Azt érzékeli, hogy míg korábban a megszerzett bölcsesség, a tudás, a tapasztalat és az értékrend birtokában az idősebb gazda tanította a fiatalabbat, mára viszont az informatikai, genetikai és tudományos forradalom átalakította ezt a rendszert. A modern kor változásaival ma már nem egyértelmű, ki kitől tanul. Ez pedig nehézséget okoz a generációváltásnál is, hiszen előfordulhat, hogy a fiatalabb nem csak azt hiszi, hogy többet tud a szakmáról, hanem tényleg így is van.

 

Nem mindig sikeres a generációváltás a magyar vállalkozásoknál

 A hazai mikrovállalkozások 95 százaléka, a közép- és nagyvállalatok 20 százaléka családi vállalkozás. A magyar családi vállalkozások ⅔-a az agráriumban, a kereskedelemben és a vendéglátásban működik. Sok alapító és tulajdonos közelít a nyugdíjas korhoz, ezért a magyar családi vállalkozások nagy része generációváltás előtt áll. Viszont elgondolkodtató az, hogy a nemzetközi tapasztalatok szerint 3-ból 2 ilyen vállalkozás nem éli túl a generációváltást.

Az új generáció fő jellemzői el is térnek az őket megelőzőtől:

A munkaerőpiacon több százezerrel kevesebben vannak, továbbá sokkal magasabban képzettek, közülük 30–35 százalék rendelkezik felsőfokú végzettséggel.

Nagy elvárásokat támasztanak a munkahelyükkel szemben, követelőzőbbek, mint a korábbi generációk, az alázat, a türelem és a tisztelet kevésbé jellemzi őket. Átlagosan 4–4,5 évet töltenek el egy munkahelyen, erős önbizalommal és értékítélettel rendelkeznek – mondta el Kovács Herman. További különbséget jelent, hogy a generációk hogyan viszonyulnak az agráriumban is egyre inkább megkerülhetetlen és teret hódító digitalizációhoz. A technika fejlődésébe természetesen a korábban születettek is bekapcsolódnak, ők a digitális bevándorlók, az X-generáció, akik 1960–79 között születtek. Ők nem felejtik el a másik világot, de alkalmazkodtak az ő életükbe is belépő informatikai megoldásokhoz. Ugyanakkor nekik bármilyen kérdésben az internet még csak a második gondolat. Nem úgy, mint az Y-generáció (1980–99 születettek) illetve a Z-generáció, akik 2000 után jöttek a világra. Ők azok a digitális bennszülöttek, akik gyerekként számítógépen, mobiltelefonon és interneten nőttek és nőnek fel. Ez utóbbi két korosztály már mindent készen megkap: azonnal eszközökhöz és információkhoz jut, amikor neki arra szüksége van.

Mivel lehet segíteni az új generáció beilleszkedését?

  • Igényes munkakörülmények – rendezett, tiszta munkahely, szociális helyiségek, klíma,
  • minőségi munka- és védőeszközök,
  • arculati elemek használata – a munkahely presztízsének és külső megítélésének növelése,
  • csoportkiértékelések, csoportos érdekeltségi rendszer,
  • csapatmunka és jó munkamorál,
  • támogató, dicsérő, motiváló vezetői hozzáállás,
  • kiszámítható munka- és időbeosztás,
  • technikai újdonságok,
  • közép- és hosszú távú pályamodell.

A hazai családi vállalkozások szervezeti kultúráját és vezetői magatartását a tulajdonos-menedzser dominancia határozza meg. Ezt a leggyakrabban egy karizmatikus, bátor, kockázatvállaló vezető valósítja meg, aki rugalmas, alkalmazkodóképes, és gyorsan reagál. Ugyanakkor a jelenlegi tulajdonosoknak és cégvezetőknek nincs igazán tapasztalatuk a vállalkozás átadásának folyamatában. Emiatt hiába is szeretnének időben visszavonulni, azt kevesen tehetik meg. Nehezen állítják át a céget üzemszerű és strukturált működésre. De az új generáció oldalán sem rózsás a helyzet: Kovács Herman szerint egy 2013-as felmérés szerint (Reisinger-Kovács) a felsőoktatásban tanuló diákokat megkérdezve azt az eredményt kapták, hogy a fiatalok elenyészően kevesen tervezik a családi vállalkozások folytatását.

Az előadó az alábbi következtetéseket vonta le a hazai generációváltással kapcsolatban:

  • sok magyar vállalkozás áll generációváltás előtt, amire sem a jelenlegi tulajdonos, sem a kiszemelt utód nincs igazán felkészülve,
  • a családi vállalkozások nagy része nem úgy működik, amit egy külsős cégvezető át tudna látni – hiányzik az áttekinthető szervezeti kultúra, az üzemszerű és strukturált működés,
  • sokszor ezek miatt esik a választás az utódlásnál a gyerekekre, akik nem mindig kívánják folytatni a családi vállalkozást, és a generációs különbségek miatt feszültség keletkezhet,
  • a vezetőknek/tulajdonosoknak meg kell tanulniuk elengedniük a korábbi szerepüket, hogy ütemezetten és tervszerűen vissza tudjanak vonulni a vállalkozás irányításától.

Sikeres generáció és kompetenciamenedzsment az agrárvállalkozásokban, a HR új útjai

Benyőcs László, a minőség-ellenőrzéssel, képzéssel, fejlesztéssel, a gondoskodó elbocsátás elméletével és gyakorlatával is foglalkozó győri Mathias Institut Kft. ügyvezető igazgatója a technológiai fegyelemről, a pontos munkavégzésről és a minőségi munkaerő megtartásáról tartott előadást. Személyes tapasztalatai szerint a frissen felvett alkalmazottak közül sokan csak 6 hónapot töltenek munkával Győrben, ez idő alatt osztrák vagy német munkahelyeket keresnek, majd elhagyják az országot; ez a tendencia jellemző az agráriumban foglalkoztatottakra is. E miatt a jelenség miatt különösen nagy jelentőséget kap a társaságok belső emberi erőforrásának felmérése, a szakszerű képzési, fejlesztési tervek kialakítása, a karrierutak tudatosítása, és a folyamatos toborzás, kiválasztás tevékenysége, a munkaerő felvétele és a betanítás. A szakszerű HR rendszereknek a felépítése és működtetése elengedhetetlen feltételek a hosszú távú sikeres tevékenység végzése szempontjából a mezőgazdasági vállalkozók számára is.

106-axial_benyőcs lászló-k

 

Változik a munkaerő világa is:

20 évvel ezelőtt sok szakma képviselője, pl. a könyvtárosok, vagy az agráriumban dolgozó munkatársak sem gondolták azt, hogy a technológia fejlődése ennyire megváltoztatja majd a munkavégzésük körülményeit. Mindezek ellenére megfelelő vezetői segítséggel képesek lehetnek a felmerülő HR problémák kezelésére. A jó munkavégzés szempontjából bizonyíthatóan mindegy, hogy ki, milyen „generáció” tagja, mert a legfontosabb az eredményes tevékenység szempontjából a munkát végző személy „feladattudata, szabálytudata, céltudata és öntudata a meghatározó és ez nem életkorfüggő, mint ahogy a folyamatos tanuláshoz való viszony sem” – mondta a szakember.

A jó cégvezetők pedig folyamatosan a kiválóságokat keresik. Ehhez nagy segítséget nyújt egy szakszerű kompetenciatérkép elkészítése, amely alapján ki lehet választani a meglévő munkatársak közül a legjobbakat, továbbá azokat, akik képesek lesznek a mezőgazdaságban is bekövetkező digitális változások lekövetésére és a folyamatos tanulásra. Az erőforrásokat a mostani munkaerőpiaci körülmények között hangsúlyosan kell keresnünk a cégen belül már foglalkoztatott munkatársak között. Tapasztalatai és álláspontja szerint a belső munkatársak még 30%-nyi versenyképességi tartalékkal rendelkeznek. – mondta Benyőcs László.

A kompetenciatérképek segítenek feltárni a munkatársak erősségeit, és azokat a területeket, amiket esetlegesen fejleszteni szükséges. A vizsgálat során kiderül, hogy kik azok, a munkavállalók közül, akiket mindenképp érdemes megtartani, folyamatosan fejleszteni és átképezni, és kik azok, akiket a munkához való viszony miatt, ha menni akarnak, akkor nyugodt szívvel elengedheti a tulajdonos. A versenyképesség fejlesztése szempontjából az egyik legfontosabb vezetői feladat a folyamatos toborozás, már a középiskolákból, és a felsőoktatási intézményektől kezdve.

Benyőcs László a helyszínen be is mutatott egy kompetenciatérképet, ami egy agrárvállalkozás kompetenciaadatait és eredményeit mutatta be. A kompetencia mérése során kiderül, hogy az az egyszerű gazdasági tény sem magától értetődő egyes vezetők számára, hogy minden döntés mérhető költséggel is jár és ezt nem minden vezető veszi figyelembe. Az irányító feladatokat ellátó szakemberek egy része a „népszerűség” kedvéért munkavállalói érdekvédelmi funkciókat is felvállalva teszi ellentmondásossá és zavarossá saját tevékenységét.

A vezetők szervezési képessége és a problémamegoldás képessége (kompetenciái) is szerepet játszanak, a kiemelkedő munkavállalók felkutatásában, foglalkoztatásában és megtartásában. A kompetenciatérkép a munkakör sikeres ellátásához szükséges készségek, képességek, jártasságok, ismeretek és adottságok feltüntetésén keresztül megmutatja azt, hogy a vizsgált munkavállaló vagy pályázó milyen mértékben alkalmas a jelenlegi, vagy a vállalkozásban megtalálható más jellegű feladatok sikeres ellátására. Ennek következtében láthatóvá válik, hogy hogyan lehet eljuttatni az adott munkatársat a legfontosabb szervezeti szükségletek ellátására képes státuszba, de meghatározhatjuk vele az elvárásokat akár munkakörökre lebontva is. A vezetők feladata a folyamatos keresés, a megfigyelés és a teljesítményértékelés, hogy megtalálják és meg tudják tartani azokat a kiválóságokat, akikre a társaságuknak szüksége van. A kompetenciatérkép segítségével nyert adatok segítségével nagymértékben pontosíthatjuk, hogy kiket lehet fejleszteni a cégnél – és milyen irányba, mondta Benyőcs László.

A szakember a családon belüli generáció­váltáshoz is adott egy jó tanácsot a szülőknek, hiszen a generációmenedzsment a mai kor egyik nagy kihívása. Elmondása szerint a német családi vállalkozások generációváltása során a szervezetek több mint harminc százaléka tönkremegy, ezért rendkívül fontos a tudatos és sikeres felkészítése a következő tulajdonosi generációnak.

Tanácsa szerint:

“Bármekkora birtoktestet vagy vállalkozást is építettek fel a tulajdonosok, fontos, hogy a következő generáció nevelése során ne nyomják el, hanem tanítsák meg győzni gyermekeiket, azért, hogy túlnőhessenek rajtuk.”

A humánerőforrás rendszer felépítése során, szép lassan, kialakul a vállalkozásokban egy új munkakultúra és cselekvési program, amelynek segítségével egy jól átgondolt vízió felé lehet vezetni a cég munkatársait.

A technológiai fejlődés miatt a haladási irány nagyrészt a digitalizáció, az okos eszközök és a robottechnika felé vezet, bármennyire is szokatlan ez a gazdáknak.

A szakember hisz abban, hogy meg lehet találni azt a munkavállalói célcsoportot, amelyikre a gazdálkodóknak szüksége van az adott munkához, de biztos, hogy a belső erőforrások pontos feltárása sokat segít ennek a vezetői feladatnak a sikeres megoldásában.

Pihenőbox matrac változatok vizsgálata Zsadányban

106-axial-arpad-arnold-kÁrpád Arnold – (ügyvezető igazgató, Zsadányi Malom ’97. Kft., fotón) és Szabó Zsolt (ügyvezető igazgató, Dairy-Dáv Kft., Debrecen) a pihenőbox matracok vizsgálatáról számoltak be. A tehenészetben 2003 óta 600 Holstein tehénnel gazdálkodnak. 2012-ben készült el az 512 férőhelyes új pihenőboxos istálló és a hozzá kapcsolódó hígtrágya rendszer, majd egy év múlva a fejőház (karuszel). Az indulásnál a pihenőboxokat szalmás matraccal látták el (matrac, szalma dolomitos mészkőporral és vízzel összekeverve, bedöngölve). Az állatok szerették, de nem volt tisztán tarható, a takarítást csak kézi erővel lehetett megoldani, magas volt a szalmaigénye és folyamatos felújítást igényelt. A szalmás matracokat gumiráccsal egészítették ki, ez már kevésbé volt kényelmes az állatok számára, és ha a rácsról lekopott a felső réteg, ez csánksérüléseket okozott.

A tisztítását, felújítását még gyakrabban kellett elvégezni. A döngölt agyag volt a következő „kísérlet”. Kevés alomanyaggal a tehenek nem szerették, sok alomanyaggal viszont a trágyarendszer nem működött megfelelően. A tejtermelés eredményei romlottak, az állategészségügyi problémák felerősödtek. Dönteni kellett arról, milyen matracos rendszerre alakítsák át a pihenőbokszokat. A vékony matracokat elvetették, csak 50–70 mm vastagságú matracokra kértek ajánlatot és 9 különböző típust próbáltak ki a gyakorlatban. Az elemzéshez bekamerázták a pihenőtereket és a kameraképek alapján értékelték a különböző matracokat. A fekvésidők hosszát (24 órában), gyakoriságát, 2- vagy 4 lábon állás idejét, gyakoriságát számolták, és vizsgálták az egyes matracok kihasználtságát, a gödrösödés mértékét, a tisztíthatóság gépesíthetőségét, az igényelt szalma mennyiségét. A szakirodalom szerint 14 óra pihenési időt várunk el a tejelő tehenektől. A laktáció elején ez rövidebb, a végén hosszabb. Alkalmanként átlagosan 1 óra fekvési ciklusokkal számolhatunk. A tehén kényelméhez fontos a boksz hossza a szabad fejtérrel, az anyaga, a tapadása, a könnyű le- és felkelés biztosítása.

A kezdeti teszteknél, amikor még agyagos matracok is voltak a kísérleti csoportban, egy francia gyártó vízágyas (alul beton majd latex réteg és erre jön a vízzsák) matraca adta a legjobb eredményt, 19 óra fekvési idővel, a foglaltság is több mint 21 óra volt. Az átlagos fekvési ciklus 1 óra 20 perc volt. A későbbi teszteknél már csak új matracos bokszok voltak csoportban. Ebben a periódusban 14 óra 43 perc volt az átlagos fekvési idő, a foglaltság pedig 17 óra, de ugyanez a matrac szerepelt ekkor is a legjobban A matrachoz tartozik egy vizes szügytám is, így a tehén az összes fekvési pozíciót fel tudja venni, az alap funkció megtartásával.

A vízágyas rendszer könnyen tisztítható, nyáron hűti a tehenet, alomigénye kicsi. A fal melletti matracokat a tehenek rövidebb ideig használták. Nemzetközi kutatási adatok alapján 1 óra plusz pihenési idő 1 liter plusz tejtermeléssel jár naponta, ami nem csak beigazolódott, hanem ebben a gazdaságban ennél jelentősebb javulás volt tapasztalható.

Az új matracoknak köszönhetően jelentősen emelkedett a telep tejtermelése, 10%-kal nőtt a takarmányfelvétel, nagymértékben csökkent a szomatikus sejtszám és a lábvég-megbetegedések aránya. Más említésre méltó változás nem történt a telep életében, így a tulajdonosok a javuló eredményeket egyértelműen a pihenőboksz anyagának változásával indokolják.

Fotógaléria: bit.ly/AXIAL-Beled

Dr. Gergácz Zoltán – Csurja Zsolt