Kárpát Krisztina, a Bayer Hungária ügyvezető igazgatója a díj kapcsán egyebek mellett kiemelte:

• a vállalatnál versenyképes kezdő bért és vonzó kompenzációs csomagot kínálnak;
• a cégcsoporton belül külföldi munkavégzésre is van lehetőség;
• a toborzás- és kiválasztás területén a legnagyobb kihívást a fiatal pályakezdők megtalálása és motiválása jelenti
• a magyar munkavállalók képzettsége és terhelhetősége kiemelkedő, azonban a munkahelyi környezetben önmaguk pozícionálásában még támogatást kell nyújtanunk

Az idén első alkalommal 23 vállalat, köztük a Bayer Hungária Kft. vehette át a Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (DUIHK) által odaítélt „Megbízható Munkaadó“ címet. A díjakat Varga Mihály nemzetgazdasági miniszter adta át a DUIHK éves közgyűlésén. A cégeknek az elismerés jó érv a toborzásban, a belső és külső kommunikációban, illetve használható eszköz a munkaadói márkaépítésben.

„A díj visszaigazolja, hogy elkötelezettek vagyunk munkatársaink iránt és valóban sikerült vonzó munkahelyet teremtenünk, amelyhez a munkakörülmények éppúgy hozzájárulnak, mint a karrierlehetőségek és az attraktív bérezés” – mondta a díj kapcsán Kárpát Krisztina, a Bayer Hungária Kft. ügyvezető igazgatója.

A Bayer a bérsávokat a piaci medián körül, 80% és 120% között alakította ki. Ez általánosságban azt jelenti, hogy a vállalat rendkívül versenyképes bérezést, valamint juttatási csomagot kínál. A bónusz mellé társul még a cafeteria, a kockázati, baleset- és egészségbiztosítás, a tartós betegség esetén nyújtott jövedelemkiegészítés, a belföldön korlátlanul használható cégautó, valamint a mobiltelefon és egyéb IT-eszközök. Szintén fontos eleme a csomagnak, hogy a betegállományban töltött első két nap táppénzét a bér 100 százalékára egészítik ki.

„Mindezen túl vonzó karrierlehetőségeket, személyre szabott karriertervezést is kínálunk a munkatársaink számára” – emelte ki az ügyvezető. „A karrierterv célja, hogy közösen meghatározzuk, milyen pozícióig van lehetőség eljutni az adott munkatárs képeségei alapján, ehhez milyen eszközökre, munkatapasztalatokra, továbbá képzésekre van szükség. Egyrészt biztosítjuk az átjárást a munkakörök és az üzletágaink között, de mind többen vehetnek részt a vállalatcsoporton belül külföldi kiküldetésben, aminek hossza 3 hónapos időszaktól akár 3-5 évig is terjedhet. Kiemelten fontos számunkra a tehetségek megtalálása és megőrzése: évente külön konferencián vitatjuk meg, hogy mely munkatársainkban rejlenek a legnagyobb potenciálok, számukra milyen pozíciókat tudnunk felkínálni és annak elérésében milyen eszközökkel tudjuk támogatni.”

A vállalat a külsős munkatársakkal együtt mintegy 250 fős létszámmal működik, több területre jelenleg is keresnek szakembereket. Most értékesítői, orvos- és patikalátogatói pozíciókat kínálnak, de szükség van marketinges munkatársakra és mezőgazdasági szakmérnökökre is. „Nagy potenciált látunk a hallgatói jogviszonnyal rendelkező gyakornokok alkalmazásában is, hiszen míg ők releváns munkatapasztalathoz jutnak és finanszírozni tudják tanulmányaikat, addig nálunk kulcsszerepet játszanak a munkatársaink adminisztratív támogatásában” – fogalmazott Kárpát Krisztina. A vonzó lehetőségeknek és a versenyképes kompenzációs csomagnak köszönhetően nem küzdenek toborzási gondokkal, de az egészségügyet sújtó orvoshiányt – ugyan közvetetten, de – erősen érzékelik a mindennapi munka során. „Úgy látom, ezt a helyzetet nem csak bérrendezéssel lehetne kezelni, hanem azzal, hogy az ország perspektívát, szakmai fejlődési lehetőséget ad az orvosok számára” – mondta az ügyvezető.

A szakember szerint vagy az ismeretek hiányával, vagy a lehetőségek nem megfelelő ismeretével magyarázható az, hogy a pályakezdők a piaci szinthez képest eltérő bérigénnyel jelentkeznek, nagyon rövid időn belül középvezetői pozícióban látják önmagukat és két-három éven belül elérhetőnek látják a felsővezetői munkaköröket is. „Azt is tapasztaljuk, hogy merőben mások a Y és Z generáció munkahellyel szemben támasztott igényei, mint a többi korosztályé - vezetőként nagy kihívás megtalálni, hogy mivel lehet motiválni és a több generációt is magában foglaló szervezetbe integrálni őket.” Fontos különbség, hogy otthonos munkahelyi környezetet várnak el, így egyre nagyobb a jelentősége az olyan kiegészítőknek, mint a darts, a csocsó vagy a videojátékok. Számukra nincs éles határ a munkatársi és a baráti kapcsolatok között – ez viszont a közösségépítés szempontjából előnyt jelent.

A hazai munkaerőkínálatról Kárpát Krisztina szerint összességében elmondható, hogy Magyarországon még mindig erős a képzés színvonala, sőt, régiós szinten kimagaslónak számít. „A magyar munkavállalók terhelhetők és nagy bennük a bizonyítási vágy. Tény ugyanakkor, hogy az önérvényesítő képesség, a megfelelő visszajelzések nyújtása terén volna hova fejlődniük, ahogyan abban is, hogy merjék megkérdőjelezni a már bevált megoldásokat, rutinokat és bátran keressenek új utakat” – fogalmazott a Bayer Hungária ügyvezetője.